Das Nachweisgesetz bestimmt die wesentlichen Vertragsbestimmungen schriftlich zu fixieren

Das Nachweisgesetz verpflichtet Sie als Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine schriftliche, unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsvertrages zu überstellen. Dies muss spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen und ist ausschließlich in schriftlicher Form gültig. Eine elektronische Übermittlung ist nicht rechtsgültig. In der Niederschrift müssen folgende Angaben aufgeführt werden:

 

  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien
  2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die vorhersehbare Dauer angegeben werden
  4. Arbeitsort und gegebenenfalls der Hinweis auf verschiedene Orte, falls der Arbeitnehmer an mehr als einem Standort tätig ist
  5. eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
  6. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, inklusive möglicher Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit
  7. die vereinbarte Arbeitszeit
  8. Anzahl der jährlichen Urlaubstage
  9. Kündigungsfristen
  10. einen Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

 

Punkt sechs bis neun lassen sich durch einen Hinweis auf einschlägige Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Punkt acht und neun auch durch einen Hinweis auf die gesetzliche Regelung ersetzen.

 

Sonderregelungen innerhalb des Nachweisgesetzes

Im Rahmen des Nachweisgesetzes gibt es Sonderbestimmungen. Das Gesetz gilt beispielsweise nicht für vorübergehende Aushilfstätigkeiten, die nicht länger als einen Monat dauern. Auch bei der Beschäftigung von Praktikanten gibt es einiges zu beachten. Das Nachweisgesetz gilt bei Praktikanten grundsätzlich, wenn diese nach den Bestimmungen des Mindestlohns als Arbeitnehmer gelten.

 

Sie sind allerdings vom Nachweisgesetz ausgenommen, wenn es sich um ein Praktikum handelt,

 

  1. dass im Rahmen der schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder der Ausbildungsverordnung einer Berufsakademie, als verpflichtend vorgesehen ist.
  2. dass nur bis zu drei Monate dauert und zur Orientierung für eine Berufsausbildung dient oder für die Aufnahme eines Studiums verpflichtend ist.
  3. dass begleitend zur Berufs- oder Hochschulausbildung zu leisten ist und nur bis zu drei Monate dauert. Vorrausetzung hierbei ist, dass der Praktikant nicht schon einmal in dem Betrieb tätig gewesen sein darf.
  4. Dass einer Einstiegsqualifizierung gemäß dem SGB III oder einer Berufsausbildungsvorbereitung gemäß Berufsbildungsgesetz dient.

 

Einem Praktikanten, der gemäß den Bestimmungen als Arbeitnehmer gilt, müssen unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages beziehungsweise spätestens vor der Aufnahme der Tätigkeit die Vertragsbedingungen in schriftlicher Form übermittelt werden. Die Niederschrift hat mindestens die folgenden Punkte zu enthalten:

 

  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien
  2. die Lern- und Ausbildungsziele
  3. Beginn und Dauer des Praktikums
  4. die tägliche Praktikumszeit
  5. Zahlung und Höhe der Vergütung
  6. Urlaubstage
  7. ein allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen gemäß dem Praktikumsverhältnis.

 

Nachweisgesetz bei Auslandsbeschäftigungen

Bei Auslandsbeschäftigungen, die länger als einen Monat andauern, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ebenfalls eine im Rahmen des Nachweisgesetzes verfasste Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen zukommen lassen. Diese muss dem Arbeitnehmer vor der Abreise ausgehändigt werden und hat folgende Angaben zu enthalten:

 

  1. Dauer der Auslandstätigkeit
  2. in welcher Währung das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
  3. mit dem Auslandsaufenthalt verbundene zusätzliche Arbeitsentgelte beziehungsweise Sachleistungen
  4. vereinbarte Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers

 

In einem Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Hat dieser die gesetzlich geforderte Niederschrift der Vertragsbedingungen versäumt, entscheidet das Gericht im Zweifelsfall zu Lasten des Arbeitgebers. Existiert eine Niederschrift und der Arbeitgeber behauptet, dass die aufgeführten Bedingungen nicht der Realität entsprechen, muss dieser den Beweis dafür antreten.